Tujuan

Teori penetapan tujuan dirumuskan berdasarkan penelitian empiris dan disebut-sebut sebagai salah satu teori terpenting dalam psikologi organisasi.^[3] Edwin A. Locke dan Gary P. Latham, bapak teori penetapan tujuan, memberikan tinjauan menyeluruh tentang temuan inti teori pada tahun 2002.^[4] Ringkasnya, Locke dan Latham mendapati bahwa tujuan yang spesifik dan sulit menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah atau arahan untuk "melakukan yang terbaik", selagi umpan balik tentang kemajuan diberikan, orang itu berkomitmen terhadap tujuan, dan orang itu mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk melakukan tugas.^[5]

Menurut Locke dan Latham, tujuan memengaruhi kinerja dengan cara berikut:^[4]

1. Tujuan mengarahkan perhatian dan usaha terhadap kegiatan pencapaian tujuan,
2. Tujuan yang sulit menyebabkan usaha yang dilakukan lebih besar,
3. Tujuan meningkatkan kegigihan sebab tujuan yang sulit memperlama usaha, dan
4. Tujuan secara tidak langsung menyebabkan bangkitnya gairah, dan penemuan serta penggunaan pengetahuan dan strategi yang mendukung tugas.

Hubungan positif antara tujuan dan kinerja bergantung pada beberapa faktor. Pertama, tujuan harus dianggap penting dan individu harus berkomitmen. Penetapan tujuan berkeikutsertaan dapat membantu meningkatkan kinerja, tetapi keikutsertaan itu sendiri tidak secara langsung meningkatkan kinerja.^[4] Keberhasilan diri juga meningkatkan komitmen tujuan.^[6] Agar tujuan berhasil guna, orang-orang membutuhkan umpan balik yang memerincikan kemajuan sehubungan dengan tujuan mereka.^[4] Umpan balik ini harus positif, langsung, amat jelas, dan spesifik. Memberikan umpan balik menyebabkan penetapan titik acuan dan "perbandingan dengan standar memberitahukan tanggapan perilaku mereka" (Stajkovic A.D. dan Sergent, K, Automasi Kognitif dan Psikologi Organisasi).

Beberapa pembimbing menyarankan menetapkan tujuan spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, bersangkut paut, dan terikat waktu (SMART), tetapi tidak semua peneliti setuju bahwa kriteria SMART ini diperlukan.^[7] Kerangka SMART tidak memasukkan kesulitan tujuan sebagai kriteria; Dalam teori penetapan tujuan Locke dan Latham, disarankan untuk memilih tujuan dalam persentil ke-90 dari kesulitan, berdasarkan rata-rata kinerja terdahulu mereka yang telah melakukan tugas itu.^[4][8]

Tujuan dapat berjangka panjang, menengah, atau pendek. Perbedaan utamanya adalah waktu yang dibutuhkan untuk mencapainya.^[9] Tujuan jangka pendek diharapkan selesai dalam jangka waktu yang relatif singkat, tujuan jangka panjang dalam jangka waktu yang lama, dan menengah dalam jangka waktu yang sedang.

Teori pola pikir fase tindakan

Sebelum individu dapat mencapai tujuan, mereka harus terlebih dahulu memutuskan keadaan akhir yang diinginkan. Teori pola pikir fase tindakan Peter Gollwitzer mengusulkan bahwa terdapat dua fase yang harus dilalui individu jika ingin mencapai tujuan.^[10] Untuk fase pertama, individu akan memilih tujuan mereka secara mental dengan menentukan kriteria dan memutuskan tujuan yang akan ditetapkan berdasarkan komitmen untuk mencapainya. Fase kedua adalah fase perencanaan, ketika individu akan memutuskan rangkaian perilaku yang sesuai untuk mereka, yang akan memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan atau keadaan akhir yang diinginkan.^{[11]:342–348}

Bacaan lanjut

• Mager, Robert Frank (1997) [1972]. Goal analysis: how to clarify your goals so you can actually achieve them (edisi ke-3rd). Atlanta, GA: Center for Effective Performance. ISBN 978-1879618046. OCLC 37435274. 
• Moskowitz, Gordon B; Heidi Grant Halvorson, ed. (2009). The psychology of goals. New York: Guilford Press. ISBN 9781606230299. OCLC 234434698.